ティール組織とは？事例やメリット・デメリット、他の組織との違いを解説
次世代型の進化し続ける組織として注目を集める「ティール組織」。名前は耳にしたことがあっても、詳しくは把握していない人も多いのではないでしょうか。
本記事では、ティール組織の基礎知識を紹介。注目されている背景、特徴、5つのフェーズ、メリット、形成前に知っておきたい注意点までまとめて紹介します。
これからティール組織への理解を深めたい方は、ぜひ参考にしてみてください。
ティール組織とは？
ティール組織とは、日本では2018年に刊行された『ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』にて、著者であるフレデリック・ラルー氏が提唱した組織理論のことです。
本書のなかで著者は、組織の進化を5つの色の波長で表現。そのうちのひとつが「ティール（青緑色）」です。進化型組織、生命型組織とも呼ばれ、具体的には、目的を達成するため社員一人ひとりが意思決定権を持ち、自主的に物事を推進できる組織のことを指します。
ヒエラルキー型組織との違い
ティール組織を説明する際に比較される組織に「ヒエラルキー型組織」があります。
ヒエラルキー型組織は、決められた役職ごとに縦割りで作られた組織のことです。日本社会で広く浸透している組織タイプであり、指揮命令系統が分かりやすく整理されているのが特徴。ヒエラルキーの上から下に仕事の指示が降りる形になっており、役職が上に位置するほど、大きな権限を持ちます。
一方、ティール型組織は、基本的に社内でのヒエラルキー（階層）が存在しません。社員一人ひとりが意思決定に関する権限や責任を持ち、目の前の課題解決のために行動します。チーム全体で解決すべきことがあれば対等に話し合い、会社への理解を深めながら全体で成長していくのが大きな特徴です。
ホラクラシー型組織との違い
ティール組織と混同されやすい「ホラクラシー型組織」との違いも確認しておきましょう。
一口にいえば、管理はないけれどルールはあるのがホラクラシー型組織です。明確な定義はありませんが、ヒエラルキー型組織の対極に位置し、階級や上司・部下などの上下関係がないフラットな組織のことを指します。
社員は細分化されたチームで役割を与えられ、社内で明文化されたルールに則って意思決定を行います。自走的組織とも呼ばれ、一見すると自由な印象が目立ちますが、社員一人ひとりが自律と責任感を持っていなければ成立しにくい組織形態でもあります。
ティール型組織も、要素としては非常にホラクラシー型組織と似ています。違いをあげるとするなら、明確なルールがないことや、5段階の組織モデルのうちティール以外の組織モデルが存在していても機能するなどの特徴があげられます。つまり、導入や運用の自由度が非常に高い部分が特徴だといえるでしょう。
ティール組織が注目されている背景
ティール組織が注目されている理由は、大きく分けて2つです。
1つ目の理由は、従来の組織モデルでは個人の成績や上司からの評価を軸に仕事を進めてしまい、組織としての目的達成が疎かになってしまうことです。全力を出さなくても昇進が可能になるため、新しいことに取り組む必要性もなくなり、組織が硬直化していきます。
ティール組織では、仕事の目的や使命、組織の存在目的を見失わず、目の前の課題解決に対して100％の力を注ぐことが可能になります。その結果、顧客満足度が向上したり、売上・利益があがったりと、企業にとってさまざまなメリットが生じます。
2つ目の理由は、働き方が多様化し、1箇所に留まらずに働けるようになったことです。人が分散し、オンライン上でコミュニケーションを取るようになったことで、社員の自律や責任感が強く求められるようになっています。
そうした環境下では、上司が部下を管理・コントロールすることは困難です。ティール組織のように、社員一人ひとりが意思決定権を持ち、効果的なパフォーマンスを生み出せる環境を整える必要があります。
このようにティール組織は、従来の組織モデルが抱える問題点を克服できる可能性を持っている組織モデルです。既存の社会構造までもが刷新されていくなかで、個人の可能性を最大限活用し、かつ生命型組織として未来を生き抜くためにティール組織が注目されているのです。
ティール組織の3つの要素・特徴
ティール組織を確立させるためには、大事な3つの要素を抑えている必要があります。それぞれの要素の詳細を確認していきましょう。
特徴1．セルフマネジメント（自主経営）ができる
ティール組織の1つ目の特徴は、セルフマネジメントが可能なことです。
セルフマネジメントとは、社員一人ひとりに大きな裁量権が与えられている状態を指します。社員は組織としての目的を果たすために、独自のルールや仕組みを考えながら組織運営を行います。
この状態を実現し維持していくためには、組織運営に必要な情報が開示されていなければいけません。具体的にはパフォーマンスや給料などの情報、人事プロセスの明確化、個人の意思決定に対する組織からのフィードバックなどがあげられます。
経営者と社員の間で信頼関係が成り立つことで、セルフマネジメントが可能になります。
特徴2．ホールネス（全体性）がある
ティール組織の2つ目の特徴は、ホールネスがあることです。
ホールネスは、日本語では全体性を意味する単語です。ティール組織を成立させるうえで非常に重要な要素で、『ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』では「個人としての全体性の発揮」と説明されています。
ホールネスは、上下関係を作らず、個人が主体性を持って働くことを推奨するティール組織ならではの考え方でしょう。個人の存在をありのまま尊重し心理的安全性を確保することで、社員一人ひとりの能力を最大限発揮することが可能になります。
ホールネスが十分に機能すれば、結果として個々の能力を伸ばしながら、組織としての成長も促すことにも繋がっていきます。
特徴3．組織の存在目的が進化する
ティール組織の3つ目の特徴は、組織の存在目的が進化することです。
ティール組織は生命型組織とも呼ばれ、よく「ひとつの生命体」として例えられます。人間が日々、変化・進化していくように組織や組織の目的も進化していくものだと考えているからです。
重要なのは、組織の目的を考えるのは社長や経営層だけではないということです。リーダーは社員に対して組織の存在目的を問い続け、社員全員で考えることを促します。常に組織の変化に目を向け、それに伴い存在目的も進化させ続けるのはエボリューショナリーパーパス（存在目的）の考え方です。
ティール組織の5つのフェーズ
組織の進化段階は、ティール組織を含めて5つに過程に分けられています。『ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』の著者であるフレデリック・ラルー氏は、その5つのフェーズを、レッド、アンバー、オレンジ、グリーン、ティールの5色で表現しています。
フェーズ1．レッド（オオカミの群れ）組織
第1フェーズであるレッド組織は「衝動型組織」とも呼ばれ、強い力を持つ個人が組織を支配するのが特徴です。力による恐怖で組織のメンバーを支配しており、メンバーは力に従属することで安心を得ています。
組織として生き抜くことを最優先に考えているため、短絡的で衝動的な行動が多く見られます。よくも悪くも個人に依存しており、再現性はあまりありません。
フェーズ2．アンバー（軍隊）組織
第2フェーズであるアンバー組織は「順応型組織」とも呼ばれ、階級制度を用いているのが特徴です。組織のメンバーには役割が与えられ、トップダウンの指示により行動します。厳格なルールを用いた組織であるため、安定した運営が持続します。これによりレッド組織に比べて大人数を統率することができ、長期的な展望・計画も可能となります。
ただし、競争や変化よりも組織内のヒエラルキーが何よりも重視されます。新しい意見やアイデアが生まれにくく、時代の変化に対応することが難しい組織であることは否定できません。
フェーズ3．オレンジ（機械）組織
第3フェーズであるオレンジ組織は、「達成型組織」とも呼ばれ、現代の一般的な企業が採用している組織モデルです。アンバー組織のヒエラルキーを維持しつつも、社会の変化に柔軟に対応できるのが特徴。ヒエラルキーにも流動性が確保され、成果に応じて昇進できたり、役職が与えられたりします。個人の能力が発揮しやすい環境であるともいえるでしょう。
メンバーは数値によって管理され、休むことなく競争することが求められます。その結果、成果を第一の目的として機械のように働き続ける社員は増えてきています。働き方改革が積極的に推進されている近年では、こうしたオレンジ組織に対する問題意識は高まっていることも覚えておきましょう。
フェーズ4．グリーン（家族）組織
第4フェーズであるグリーン組織は、個人が人間らしく働くことに重きを置いた組織モデルです。「多元型組織」とも呼ばれ、個人が主体性を発揮しやすい環境を作ることが重要とされています。
グリーン組織ではボトムアップ式の意思決定プロセスを用いて、多様な意見を尊重します。ただ組織内にはヒエラルキーが残っているため、最終的な意思決定権はマネジメント側に委ねられているのが特徴。しかしオレンジ組織よりも意見を言いやすく、心理的安全性が担保されやすい組織であることは間違いありません。
フェーズ5．ティール（生命体）組織
第5フェーズであるティール組織は、組織の目的を果たすことを第一の目的とした組織モデルです。「生命型組織」とも呼ばれ、体の組織のように社員一人ひとりが主体性を持って行動するのが特徴です。役割や階級がないため、トップダウンの指揮命令系統も存在せず、個人に意思決定権が委ねられています。
これらが可能なのは、全社員が組織の社会的使命を明確に理解しているからです。そのため社内での合意を得るよりも目の前の課題解決に全力を尽くすことを優先とし、意思決定までに要する時間や手間を最低限で済ませることができます。
さらに、ティール組織では、「組織が社会的使命を果たすために自分ができること」と「自分の目標」が一致します。個人の成長と組織の成長が両立する組織モデルでもあるのです。
ティール組織を形成する3つのメリット
ここで改めてティール組織のメリットを整理しましょう。大きく3つに分けられるメリットを順番に解説していきます。
メリット1．業務や人材育成の効率化が期待できる
ティール組織の1つ目のメリットとして、業務の効率化や人材育成にかかる工数を減らせることがあげられます。
ティール組織では、ヒエラルキー型組織のように意思決定のために必要な打ち合わせやそれに伴う稟議申請が発生しません。そのため業務のスピードがあがり、業務が滞留することなくスムーズに進行します。
メンバーの管理業務や評価面談なども発生せず、人材育成にかかる工数を減らせることもメリットです。従来の組織モデルでは管理する側だった社員も、管理される側だった社員も組織のための業務に集中できるので、業務効率の向上にも期待できるでしょう。
メリット2．従業員エンゲージメントが向上しやすい
ティール組織の2つ目のメリットとして、企業に対する愛着が生まれやすくなる点があげられます。
ティール組織では現場の社員一人ひとりが意思決定権を持っています。社長や上司の指示ではなく自分自身で判断し業務を進行するため、主体性や責任感が強まり、企業への愛着が生まれやすくなります。
メリット3．経営層が重要な仕事に集中しやすい
ティール組織の3つ目のメリットとして、経営層が事業を継続するうえで重要な仕事に集中しやすい点があげられます。
1つ目のメリットにも共通しますが、ティール組織は基本的にメンバーを管理したり、指示を与えたりすることはありません。つまり従来の組織モデルで発生したマネジメント業務が不要となるため、経営層はその分の時間を事業にとって重要な業務に当てることができます。
ティール組織を形成する前に知っておきたい3つの注意点
一見、メリットが大きいように見えるティール組織ですが、導入前にはデメリットも十分に理解しておきましょう。
注意点1．ティール組織に向かない人もいる
ティール組織は、仕事を進めるうえでスピードを重視し、自身で判断して進行していきたい方にとっては非常に働きやすい組織モデルです。しかし、なかには個人に意思決定が委ねられていることにストレスや不安を感じる方がいることも覚えておきましょう。
ティール組織はあくまでも、事業の目的を果たすための手段のひとつでしかないのです。必ず導入しなければならないものでもなく、すべての企業にとっての正解でもありません。組織の目的達成や、社員の性質を考慮して導入を検討することが大切です。
注意点2．一人ひとりのマネジメントが難しい
ティール組織を実現させるには、社員一人ひとりのセルフマネジメントが非常に重要です。組織のために何をすべきかを判断し、実行できなければ、組織全体の生産性がさがってしまいます。自律できない社員が多ければ、組織として成り立たなくなるでしょう。
こうした事態を避けるためには、セルフマネジメント力の低下を感じた時点で話し合いの場を設けることが重要です。組織の存在目的や役割を改めて認識し、自律できなくなっている理由についてもメンバー同士で意見を出し合いましょう。
注意点3．リスク管理が難しい
ティール組織には、明確な指揮命令系統がありません。そのため、収益性の低いプロジェクトや、成功させることが難しい案件にリソースが割かれることが懸念されます。
そうした場合には、改めて組織の存在目的をメンバーで考えることが大切です。そのうえでメンバーを信頼し、プロジェクト成功のためにできることを全社で協力して行える体制を整えましょう。
もちろんリスクの発生を事前に防ぐのがベストではありますが、発生してしまった場合にリスクを乗り越える方法を全社で決めておくのもおすすめです。そうした取り組みから、自社にとってのリスクを社員が認識しやすくなり、トラブル発生の低減にも繋がります。
ティール組織の成功事例
「よなよなエール」をはじめとするクラフトビールを製造・販売している株式会社ヤッホーブルーイングは、ティール組織の導入により2019年11月までに15期連続の増収増益を遂げています。
同社のティール組織の特徴は、30近い施策を取り入れ自由に意見を言いやすい社内風土づくりを進めていることです。「そもそもコミュニケーションが苦手な社員もいるのではないか」という前提に基づいた発想で、コミュニケーションの質・量・参加人数の多寡で分けて施策を考えているのだそう。
コミュニケーション活性化のため、社員が100人以上に増えた後でも、社長、UD（ユニットディレクター）、一般社員と、階層を3つにしか分けていないのも特徴です。UDは入社2年目以降の社員であれば誰でも立候補することが可能で、社員の投票により柔軟に入れ替えが行われます。
リーダーを経験したことのある社員が増えることで、チームの力は高まり、個々の能力を発揮しやすくなります。自由なコミュニケーションが良い循環を生み出している好例です。
ティール組織の失敗事例
ティール組織モデルを導入して、失敗することを懸念している方もいらっしゃるかもしれません。ティール組織はまだまだ新しい概念のため、大きな失敗事例はありません。ただティール組織を実現させるための3つの要素を満たすことができず、組織に綻びが生じるケースは少なくないようです。
まず、セルフマネジメントの問題があげられます。ティール組織の特徴である階層がない組織モデルは、ヒエラルキー型組織に慣れてしまっている社員にとっては非常に大きなストレスとなります。そのためティール組織を導入してもセルフマネジメントがなかなか浸透せず、結果としてティール組織が破綻してしまいます。
次に、ホールネスの問題があげられます。全体性の意識を高めるためには社内情報の透明性の確保が欠かせません。人事採用や全社での評価プロセスは透明性を維持しやすいですが、評価による金線が発生する場合は、不透明にせざるを得ないのが現状です。この点に違和感を覚え、組織を去ってしまう社員がいることは、ティール組織の今後の課題のひとつでしょう。
ティール組織に希望を抱いていたものの、実際に導入された後になって従来の組織モデルが合っていたとわかるケースは少なくありません。ティール組織の導入にいたるまでは、入念な調査や試験的な運用も検討してみてください。
ティール組織を実現するために、社内情報の整理から始めよう
企業のなかにはオフィスを持たず、社員はさまざまな場所からライフスタイルに合わせた働き方ができるケースも増えてきています。ティール組織はそうした働き方改革にマッチしやすい組織モデルではありますが、従来のヒエラルキー型組織に慣れすぎているために、その特徴を最大限に活かしきるには長い時間を要します。
導入にいたるまでに、組織の存在目的や社会的役割を改めて考えるのは非常に大切です。ティール組織を実現するためには、まず社内情報の整理から始めてみましょう。
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