リファラル採用とは？メリット・デメリットやかかる費用、成功事例を紹介
全社員がリクルーターとなり、知人・友人を紹介してもらう「リファラル採用」。アメリカでは主流の採用手法であり、一番のメリットは定着率の高さだといわれています。近年では日本でも、リファラル採用を取り入れる企業が増えてきています。
リファラル採用を自社で実施するにあたり、知りたいのは費用やメリット・デメリットです。リファラル採用を導入する4つのステップと併せて、日本国内での成功事例もご紹介します。
リファラル採用とは？
リファラル採用とは、自社の社員に知人・友人を紹介してもらう採用手法のこと。「リファラルリクルーティング」とも呼ばれます。
アメリカでは昔から主流の採用手法として取り入れられており、アメリカの大企業約50社に対して行われた調査では、約85％がリファラル制度を導入しているという結果も出ています。
ダイレクトリクルーティングとの違い
リファラル採用とダイレクトリクルーティングは、どちらも人材紹介サービスを使わない採用手法です。大きな違いとしては、リファラル採用が既存社員の知人・友人を紹介してもらうのに対し、ダイレクトリクルーティングは企業から人材に対して積極的にスカウトしていくというもの。
ダイレクトリクルーティングでは、SNSを通してアプローチしたり、自社で開催したセミナーに参加していた方に声をかけるなどの採用活動があげられます。こちらの手法も転職活動をしていない人材へのアプローチも可能なため、効率的に優秀な方を採用できる可能性もあります。
縁故採用との違い
リファラル採用と似た採用手法として、縁故採用があげられます。関係値のある人物を紹介・採用を行う点では確かに似ていますが、2つの採用手法は目的や紹介者が異なります。
リファラル採用の目的が、自社にマッチする優秀な人材の獲得であるのに対し、縁故採用は、働き口に困っている身内を救済するために行われる場合がほとんど。リファラル採用は全社員がリクルーターとして活動しますが、縁故採用は役員や社長など、限られた方が紹介者となります。
混同されがちな手法ですが、2つはまったくの別物として覚えておくとよいでしょう。
リファラル採用が注目される背景
リファラル採用が注目されている背景には、日本の少子高齢化による労働人口の減少が大きく関わっています。経済産業省が公開した「2050年までの経済社会の構造変化と政策課題について」によれば、2050年までに日本の人口は約1億人までに減少するとみられています。それに伴い、現役世代も減少する見通しです。
そうした現状のなかで各企業は優秀な人材を確保し、長期間働いてもらえる環境を整えていかなくてはなりません。転職市場での獲得競争が激化しているため、求めている人材の採用をするためには、人材紹介サービスを利用しない自社採用の強化が必須です。
また、採用した社員の定着率向上も企業が解決すべき課題のひとつ。そのためには、入社後のミスマッチを軽減する施策も必要です。リファラル採用は、既存社員の知人・友人を紹介する採用手法なので、応募者は紹介者から企業のリアルな情報を手に入れられます。企業理念や実際に働いている社員の様子などを事前に知れるため、入社後のミスマッチを最小限に抑えることができるのです。
「リクルートワークス研究所」が公開した資料では、求人求職サイトを経由して採用した人材の離職率が22.1％なのに対し、リファラル採用による新規採用者の離職率は6.8％という数字も出ています。
リファラル採用は転職活動を行っていない「転職潜在層」にアプローチをし、企業について深く理解してもらったうえで選考に進んでもらうのが一般的な流れ。そのため、入社後のミスマッチが少なく、離職率を低下させることができるのです。
企業が成長していくためには、求めている人材を効率よく採用し、かつ定着率をあげていくことが非常に重要です。そのための手段として、リファラル採用が注目されているのです。
リファラル採用を行う5つのメリット
リファラル採用は、自社、紹介者、応募者の三者それぞれにメリットがあります。一般的に知られているのは、採用コストの削減やミスマッチの軽減などですが、ほかにも複数のメリットがあります。
メリット1．転職市場にいない人材も見つけられる
1つ目のメリットは、転職市場にいない人材も見つけられることです。
転職活動は行っていないものの、よい会社があれば転職したいと考えている「転職潜在層」にアプローチできるのがリファラル採用のメリット。そのなかには優秀な人材が含まれている場合も多く、継続的にアプローチを行えば、他社と競合することなく採用できる可能性もあります。
メリット2．自社に合った人材を集めやすい
2つ目のメリットは、自社に合った人材を集めやすいことです。
一般的な採用活動では、なかなか理想とする人材に出会うことは難しく、入社後のミスマッチも避けられません。リファラル採用では、採用活動を行う社員に求めている人物像をあらかじめ共有しておけるほか、選考に進む前に価値観のすり合わせを行います。そのため、自社の社風に合いそうな人材を見つけやすいのです。
メリット3．従業員エンゲージメントを高めやすい
3つ目のメリットは、従業員エンゲージメントを高めやすいことです。
リファラル採用における活動は、企業理念への理解を深めたり、自社における自分の役割を考えたりするためのよい機会です。自社をアプローチするうえで、今後どのように自社が成長していくのか、そのなかでどんなキャリアを描けるのか、まずは既存社員がきちんと理解しておく必要があるからです。
自社の魅力について改めて見直すきっかけとなり、結果的にエンゲージメント向上につながります。
メリット4．転職市場の獲得競争に巻き込まれにくい
4つ目のメリットは、転職市場の獲得競争に巻き込まれにくいことです。
一般的な採用活動では、優秀な人材を獲得するため、他社との競争は避けられません。一方、リファラル採用の主なターゲットは転職潜在層。ピンポイントでアプローチをかけられるため、獲得競争を自然に避けることができます。効率のよい採用活動を行えるのもメリットです。
メリット5．採用コストを削減できる
5つ目のメリットは、採用コストを削減できることです。
人材紹介サービスや求人広告と比較して、リファラル採用はコストを大幅に削減することができます。採用活動費や紹介者へのインセンティブなどを考慮しても、費用は最低限に抑えられます。求人セミナーを行う必要もないため、スケジュール調整や資料の用意などの工数コストも削減可能です。
リファラル採用の5つのデメリットと対策方法
リファラル採用は、一般的な採用と比べてコストがかからなかったり、雇用のミスマッチを防げたりとメリットの多い取り組みです。ただし、社員の知人・友人を紹介してもらう採用活動だからこそのデメリットもあります。
次に、リファラル採用の5つのデメリットと対策方法について解説します。
デメリット1．人材の偏りにつながりやすい
1つ目のデメリットは、人材の偏りにつながりやすいことです。
リファラル採用は、社員の知人・友人を紹介してもらう採用活動です。一般的に、交友関係は似た性質の方で構成されるため、性格や能力などが似通った方を採用してしまう可能性があります。リファラル採用を全社に周知する際、採用したいペルソナを伝えることを意識することが重要です。
デメリット2．人間関係や人材配置への配慮が必要
2つ目のデメリットは、人間関係や人材配置への配慮が必要なことです。
例えば、紹介してもらった方が不採用となった場合、紹介者との人間関係が悪くなる可能性が考えられます。そうしたトラブルを起こさないための両者への配慮は必要です。
採用が決まった後の人材配置も重要なポイントです。なんらかの理由で紹介者が退職した場合、応募者のモチベーションが下がり、短期間で退職してしまうケースも少なくありません。2人同時の退職を避けるため、人材配置は慎重に決めましょう。
デメリット3．採用までに時間がかかりやすい
3つ目のデメリットは、採用までに時間がかかりやすいことです。
リファラル採用では、通常の採用活動よりも長いフローを必要とします。まず、社員から紹介があるまでに時間がかかります。紹介があった後も、採用に進む前に価値観のすり合わせを行ったり、互いへの理解を深める会食を行ったりと非常に時間がかかります。
すぐによい人材を見つけ出すための採用活動ではなく、社員の定着率をあげるための取り組みとして認識しておきましょう。
デメリット4．本来の業務に集中しづらくなる恐れがある
4つ目のデメリットは、本来の業務に集中しづらくなる恐れがあることです。
リファラル採用に積極的な社員のなかには、採用活動に集中してしまうあまり、本来の業務に支障をきたしてしまう方もいます。自分が紹介した方が選考に進んでいる場合、結果が出るまで落ち着かなくなる方もいるでしょう。
業務に集中して取り組んでもらうため、採用の進捗など、紹介者への事務連絡を意識して行うなどして対策を行いましょう。
デメリット5．採用に関する情報を可視化しにくい
5つ目のデメリットは、採用に関する情報を可視化しにくいことです。
リファラル採用は、全社員がリクルーターです。そのため、採用活動がどの程度まで進行しているのか、採用担当者が情報を可視化しにくいというデメリットもあげられます。情報の共有をスムーズに行うには、リファラル採用に関する社内フローを作り、社員への周知を徹底しましょう。
リファラル採用が効果的な企業・タイミング
従来の採用手法からリファラル採用に切り替えるとき、気になるのはタイミングです。より効果をあげるのであれば、取り入れるタイミングも把握しておきましょう。次に、リファラル採用が効果的な企業について解説します。
スタートアップ企業やベンチャー企業
リファラル採用が効果的な企業として、スタートアップやベンチャー企業があげられます。
スタートアップやベンチャーは、採用にかけられるコストが限られている場合がほとんど。そうした場合に活用できるのがリファラル採用です。
コストを最小限に抑えられるメリットに加え、採用に対して応募が少ない場合でも、よい人材を確保することができます。さらに、スタートアップ初期のメンバーによるリファラル採用であれば、より企業理念に共感してくれる人材や自社の雰囲気にマッチした人材を採用できる可能性もあがります。
従業員エンゲージメントを高めたい企業
リファラル採用は、従業員エンゲージメントを高めたい企業にも適しています。
リファラル採用は、社員が自社の魅力をきちんと理解していないと成功しません。その前提のもとで活動してもらうことができれば、リファラル採用を通して、自社社員のエンゲージメントの向上を期待できます。
また、リファラル採用の特徴は、社員の知人・友人を紹介してもらう点です。そのため、既存社員の価値観や考え方に似ている方を採用できる可能性が非常に高いのがポイント。ミスマッチが起こりにくく、定着率が向上します。
中長期的に採用コストを抑えたい企業
中長期的に採用コストを抑えたい企業にも、リファラル採用は効果的です。
一般的な採用活動は、長期間におよぶほどコストが嵩んでいきます。一方リファラル採用は、人材紹介サービスも求人広告出稿も行わない採用手法のため、うまく人材を確保することができれば、採用コストを抑制できます。
ただし、リファラル採用を成功させるには、全社の協力や理解が必要不可欠。社員の積極的な協力を促すため、制度設計や社員への周知活動には力を入れなければなりません。
リファラル採用にかかる費用
リファラル採用は、採用にかかるコストを安価に抑えられるのがメリットのひとつ。ただし、社員に積極的なリファラル採用を行ってもらううえでは、いくつかの費用を会社で負担する必要があります。
紹介者への報酬・インセンティブ
リファラル採用にかかる費用として、紹介者への報酬・インセンティブがあげられます。
紹介者への報酬額は、企業によってさまざま。数万円〜10万円ほどの企業もあれば、10万円以上で設定している企業もあります。なかには、有給付与を報酬としているケースもあります。社員がモチベーションがあがる報酬を検討してみましょう。
採用活動費
リファラル採用では、採用活動費も必要コストとしてあげられます。
採用活動費とは、既存社員がリファラル採用の活動を積極的に行う場合にかかる費用のこと。例えば、紹介したいと考えている友人・知人との会食費です。そのほか、イベント参加費も採用活動費として負担している企業もあります。
外部サービスを利用する場合：サービス利用料
外部サービスを利用する場合のサービス利用料も、リファラル採用にかかる費用のひとつです。
外部サービスとは、リファラル採用に関するプラットフォームを提供している採用管理システムのこと。通常の採用活動と合わせて利用するケースや、なかなか成果が出ない場合に導入する企業が多く、現在ではいくつかのツールが存在します。
具体的な費用は明かされていないものの、求人広告出稿の費用や、人材紹介サービスの紹介手数料などと比較すると、コストは抑えられます。
リファラル採用を導入する手順4ステップ
リファラル採用は、手法だけ見れば簡単ですが、社内で浸透させるにはきちんとした手順を踏む必要があります。次に、リファラル採用を導入する4つのステップを解説します。
STEP1．リファラル採用の仕組みをつくる
STEP1では、リファラル採用の仕組みをつくります。
リファラル採用を行う際に気を付けたいのが、紹介を行う社員と紹介される人材の両者にとってわかりやすい仕組みをつくることです。プロセスが複雑だったり、都度プロセスが変更したりすれば、社内でリファラル採用制度を浸透させるのは難しくなるでしょう。
具体的な取り組みとしては、募集要件や応募情報など、採用に関する情報を簡単に確認できる仕組みを整えておくこと。社員ごとの採用活動状況をチェックできる仕組みも必要でしょう。
STEP2．専用ツールを導入する
STEP2では、専用ツールを導入します。採用の仕組みを一から設計するには時間もコストもかかるため、専用に開発されたツールを利用するのがおすすめです。
採用管理ツールの主流はクラウド型。パソコンはもちろんスマホに対応しているツールもあり、場所を問わず使いやすいのが特徴です。求人情報を取り込んで管理したり、社員ごとの活動状況も閲覧可能。持続的なリファラル採用をサポートしてくれます。
STEP3．社員からの理解を集める
STEP3では、社員からの理解を集めます。
リファラル採用を導入するにあたって、社員のなかには業務が増えたとマイナスに捉える方もいるはずです。なぜ自社でリファラル採用が必要なのか、社員にとってどんなメリットがあるのかなど、理解してもらうための機会を設けましょう。
STEP4．他の採用手法と併せて運用する
STEP4では、他の採用手法と併せて運用を行います。
リファラル採用が社内で浸透するには、多少時間がかかります。採用自体を止めるわけにはいかないため、リファラル採用を取り入れてすぐの頃は、従来の採用手法やダイレクトリクルーティングなどと併せて運用するのがベターです。
リファラル採用を成功させる3つのポイント
多くの企業が取り組み始めているリファラル採用ですが、一般的な採用とは性質が異なるため、何に気を付けたらいいのかわからない担当者も多いのではないでしょうか。次に、リファラル採用を成功させる3つのポイントをご紹介します。
ポイント1．社員が自社を紹介したくなる環境・仕組みを作る
1つ目のポイントは、社員が自社を紹介したくなる環境・仕組みを作ることです。
社員に動いてもらいやすい環境を作るため、まずは紹介のハードルを下げましょう。いきなり面接を行うのではなく、社内見学や会食などの機会を設けてみるなどがおすすめです。
インセンティブ制度に関しても、リファラル採用の取り組みを行う前に決めておきましょう。報酬額は企業により異なりますが、数万円〜二十万円ほどが一般的です。なかには金額以外のインセンティブを設定している企業もあります。
ポイント2．不採用時のケアを予め検討しておく
2つ目のポイントは、不採用時のケアを予め検討しておくことです。
万が一、不採用となった場合、応募者と社員との関係に亀裂が入る可能性があります。そのため、不採用時には伝え方に慎重にならなければいけません。できる限り不採用の理由を明確にしたうえで、今回の応募への感謝も伝えましょう。
なかには、紹介してくれた社員と応募者に対して食事券を渡している企業もあるようです。
ポイント3．採用まで時間がかかることを認識して進める
3つ目のポイントは、採用まで時間がかかることを認識して進めることです。
リファラル採用は、一般的な採用と比べてプロセスが多いのが特徴です。リファラル採用を全社に周知しても、すぐに紹介が集まるわけではありません。よい方がいた場合も、応募・選考に進んでもらう前に相互理解を深める機会を設けるなど、慎重に進める必要があります。
自社のミッションやバリューに共感し、一緒に働きたいと思える人材を長い期間をかけて探すのがリファラル採用だと覚えておきましょう。
リファラル採用の成功事例
リファラル採用は、まだまだ日本では浸透していない採用手法。そのため、どのように取り組んでいけばいいのか悩む担当者は多いはず。社内への浸透施策や、継続してリファラル採用を行うための施策など、成功事例を3社ご紹介します。
事例1．株式会社メルカリ
リファラル採用の成功事例1つ目は、株式会社メルカリです。メルカリはリファラル採用に力を入れており、メンバーの多くがリファラル採用によって入社しています。
メルカリの特徴は、社員にリファラル採用を浸透させるため、人材獲得につながるような会食のハードルを低く設定していることです。必要な報告は、会食前後に簡易的なもののみ。会食前には相手の名前と職種、日程を報告し、会食後には目的、成果・ネクストステップ、10段階の入社確度だけとしています。
さらに、少人数の社内外交流イベントも積極的に開催。メルカリの事業や働くメンバーについて知ってもらいながら、外部に人脈を広げる機会としてあえて職種やテーマを狭く設定しています。
社員が主体的に動くためにはどんな制度が必要か悩んでいる担当者は、ぜひメルカリの取り組みを参考にしてみてください。
参考：メルカリはどうしてリファラル採用に強いの？3つのバリューとワーディングへのこだわり | 株式会社メルカリ
事例2．株式会社サイバーエージェント
リファラル採用の成功事例2つ目は、株式会社サイバーエージェントです。サイバーエージェントは、採用の激化と入社後のマッチング率向上を目的として、リファラル採用を本格的に実施し始めました。
リファラル採用を浸透・推進させるため、全社を巻き込んだ5つの施策を実行。チラシや社内報を駆使し、リファラル採用への協力者を少しずつ増やすことに成功しています。中途社員のオリエンテーションではリファラル採用ついて告知する時間も設け、入社者の囲い込みも積極的に行っています。
さまざまな施策を打っているけれど、なかなかリファラル採用への協力者が増えないと悩んでいる担当者は、サイバーエージェントのユニークかつ継続的な取り組みを参考にしてみてはいかがでしょうか。
参考：サイバーエージェントが教えるリファラル採用の成功ポイントとは
事例3．GMOペパボ株式会社
リファラル採用の成功事例3つ目は、GMOペパボ株式会社です。GMOペパボがリファラル採用に本格的に運用し始めたのは2016年頃。2019年までに34名の方をリファラルで採用しています。
GMOペパボが大事にしているのは、「ファンを増やすこと」「アウトプットすること」の2つ。専用のslackチャンネルを活用し、フランクな声掛けにもすぐに対応。まずはカジュアル面談をし、意向とタイミングがあえば選考に進めるフローを採用しています。
協力してくれる社員が増えた段階で、成功事例やナレッジの共有も積極的に行っています。採用は全社で行うべきものだという土壌を少しずつ形成していきたい担当者は、GMOペパボの取り組みをぜひ参考にしてみてください。
参考：リファラル（社員紹介）からの採用決定数が7倍以上に！ ペパボのリファラル採用
リファラル採用を導入する際には、社員に制度を浸透させよう
リファラル採用は、社員の理解と協力なしでは成果を出すのが難しいもの。担当者はまず、社員が使いやすく、かつ応募者もわかりやすい制度設計を行いましょう。
制度が整っているうえで、社員へリファラル採用を浸透させるための施策を実施を行い、徐々に協力者を増やしていくことが大切です。
リファラル採用のルールを一覧化し、社内に共有する際には、株式会社PR TIMESが運営する「Tayori」を活用すると便利です。
Tayoriの「よくある質問（FAQ）」機能を使うことで、カテゴリ別にあわせた規則を分類可能。タグを設定することも可能なので、従業員が特定の内容を確認したい場合、キーワードを入れて簡単に検索できます。
リファラル採用のルールをまとめるためにも、社員に周知させるためにも使えるTayori。無料からでも利用できるので、ぜひ活用してみてはいかがでしょうか。
